Manouvrier & Cía Abogados

"Discriminación arbitraria": Corte Suprema ratifica sentencia de tutela laboral a favor de ex directores regionales de la JUNAEB y ordena pagar millonaria indemnización. La Corte Suprema declaró inisible recurso de unificación de jurisprudencia y confirmó la sentencia que acogió la demanda de tutela laboral deducida por dos altos directivos públicos desvinculados tras sufrir hostigamientos por parte de la Asociación de Funcionarios del servicio. El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la demanda de tutela laboral presentada por dos ex directores regionales de la Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas (JUNAEB), quienes fueron seleccionados en sus cargos mediante concurso público del Sistema de Alta Dirección Pública, durante los años 2020 y 2021. "(…) los correos electrónicos y publicaciones de redes sociales aportadas por los denunciantes dan cuenta que, efectivamente, la AFAEB emitió declaraciones en su contra, con fotografías y datos personales de los denunciantes en sus canales de comunicación”, estableció el tribunal de primera instancia. El fallo concluyó que “la Asociación de Funcionarios de JUNAEB, o AFAEB, ha señalado expresamente su intención de que los denunciantes entre otros Directores Regionales fueran sacados de su cargo por haber sido ex militares y por haber ingresado en la istración anterior”, y además sostuvo que JUANEB “estaba al tanto de la situación ocurrida a los denunciantes, sin intervenir ni hacer ninguna acción tendiente a poner fin a los hostigamientos sufridos por éstos en razón de la discriminación arbitraria de la cual fueron víctimas, por lo cual es esa garantía fundamental la que se ha vulnerado a los recurrentes, teniendo la denunciada responsabilidad en los mismos". Junto con ello, condenó a la JUNAEB a pagar 8 remuneraciones para cada denunciante: $48.770.648 y $46.435.232, según el caso. Este fallo, llevado por nuestra oficina, es relevante por dos aspectos: por una parte, otorga protección a los trabajadores frente a la vulneración de la garantía de no discriminación arbitraria, en el caso, contra ex de las Fuerzas Armadas; y, por otra, reafirma la responsabilidad del empleador cuando otros trabajadores dependientes suyos –en este caso, organizados en una asociación de funcionarios– realizan actos de hostigamiento o mobbing laboral y no interviene poniendo fin a tales actos o realizando todos los protocolos y procedimientos idóneos que permitan evitar y solucionar estos problemas de clima laboral. Para más detalles, compartimos la noticia publicada por Diario Constitucional relativa a este caso.

🔔 Nueva publicación en nuestro sitio web: "Ley 21.690: Nueva Ley de Inclusión Laboral" 🔔 Nos complace anunciar que hemos subido una nueva noticia a nuestro sitio web, en la que analizamos detalladamente la Ley 21.690: Nueva Ley de Inclusión Laboral. En este artículo, exploramos los pormenores de esta importante legislación y realizamos un análisis sistemático de todas las modificaciones que esta ley introduce en el Código del Trabajo. 📌 Aspectos destacados del artículo: - Desglose de las principales modificaciones y su impacto en las prácticas laborales. - Comentarios sobre las implicancias legales y prácticas para los empleadores. - Evaluación de cómo esta ley promoverá una mayor inclusión y diversidad en el entorno laboral chileno. Invitamos a todos nuestros colegas y profesionales del derecho a leer este análisis y compartir sus opiniones y experiencias. Creemos que este es un tema de gran relevancia para todos nosotros y esperamos generar un enriquecedor intercambio de ideas. 📖 Lee el artículo completo aquí: https://lnkd.in/ev6EskQQ #Ley21690 #InclusiónLaboral #DerechoLaboral

Nos gustaría agradecer sinceramente a Isidora Marín Hidalgo, quien fue nuestra pasante este verano, por su destacada contribución durante este mes con nosotros. Ha sido un verdadero placer tenerla como parte de nuestro equipo, y su dedicación y entusiasmo han dejado una marca positiva. Le deseamos el mayor de los éxitos en sus futuros proyectos. Esperamos tener la oportunidad de verla nuevamente en el futuro y poder seguir colaborando juntos. ¡Muchas gracias por todo, Isidora, y mucho éxito en tu camino!

🏠 ¿Estás pensando adquirir una propiedad? 🤓 En este post te contamos en qué consiste un estudio de títulos, un análisis que quizá quieras realizar si estás pensando en ampliar de esta forma tu patrimonio.

OPINIÓN: LEY KARIN Y EL DEBER DE DENUNCIA A través de un comunicado, este sábado pasado, el Ministerio del Interior salió a aclarar que la Ley Karin no era aplicable en el caso Monsalve (Subsecretario del Interior acusado de violación por una de las trabajadoras de su equipo), esto, toda vez que la denuncia no se habría realizado de manera interna, ni tampoco a través de canales gubernamentales, sino que frente al Ministerio Público. Estas declaraciones generaron controversia, y distintos actores políticos señalaron cuál era su opinión. Uno de los argumentos utilizados para criticar las declaraciones del Ministerio fue el antiguo principio jurídico de “quién puede lo más, puede lo menos”, en el sentido que la denuncia ante Fiscalía tiene una entidad mayor que una de índole istrativa. Así, teniendo conocimiento de la denuncia de carácter penal, lo que debiese haber hecho el gobierno era activar los protocolos propios de la Ley Karin. Si bien no nos corresponde realizar un juicio de opinión respecto de las declaraciones del Ministerio del Interior, sí resulta interesante analizar cómo funciona, o podría funcionar, un eventual deber de denuncia en aquellos casos que ocurra un delito de carácter sexual al interior de una misma organización. Esta es una materia que no regula la Ley Karin en el ámbito privado. Es más, ni siquiera se establece la posibilidad que una persona denuncie por un tercero (sin perjuicio de las facultades que tienen en este apartado las organizaciones sindicales). Sin embargo, son puntos que perfectamente un empleador, en virtud de su facultad de gestión y el deber que le impone el artículo 184 del Código del Trabajo de protección de sus trabajadores, podría normar con el objeto de evitar que situaciones como esta queden sin tratamiento ni sanción en el ámbito laboral. No resulta descabellado generar una obligación en tal sentido. Esto, especialmente si se tiene en cuenta que uno de los principales objetivos de toda organización debiese ser generar un ambiente laboral seguro y libre de toda clase de conflictos, los cuales evidentemente se pueden dar si es que ocurre un delito de esta naturaleza al interior de una entidad. En tal sentido, cabe tener presente cuáles son los requisitos, de acuerdo a lo establecido por el Código del Trabajo, para implementar medidas de esta naturaleza en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa: que las medidas se efectúen a través de medios idóneos y concordantes con la relación laboral, y siempre considerando que su aplicación sea general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para resguardar la dignidad de los trabajadores. Si se cumple con estos requisitos, y se tiene el debido cuidado al generar el texto en el Reglamento Interno, perfectamente una organización podría imponer una obligación de denuncia, y eventualmente, sanciones ante el incumplimiento de dicha medida. Y tú, ¿qué opinas? #leykarin #derecholaboral #casomonsalve

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Este martes, Manouvrier y Cía realizó una nueva capacitación de la Ley Karin, en esta oportunidad, para el equipo de “Pausas Activas” de la FUNDACIÓN MIRADAS COMPARTIDAS. Este equipo, de ocho trabajadores, tiene la particularidad de estar constituido por personas con discapacidad, lo que implicó un especial desafío para nuestros abogados, Eva Alvarado Arenas y Pablo Manouvrier. En tal sentido, desde Manouvrier y Cía nos gustaría agradecer a Carlos, Lucas, Dani, Sebastián, Lucas, Joaquín, Felipe, Pablo, Juan Pablo, Italo, Camila y Belén por habernos recibido en su lugar de trabajo y haber participado de forma tan entusiasta en la capacitación. En el contexto de la entrada en vigencia de la Ley 21.643, y de la ley 21.690, que aumenta el porcentaje de inclusión laboral para las empresas de 100 o más trabajadores, esta capacitación resulta especialmente destacable, en el sentido de invitar a los empleadores a tomar medidas en favor de la inclusión y la prevención de la violencia laboral. En esta instancia de aprendizaje recíproco pudimos apreciar la importancia de escuchar al otro y del respeto mutuo que debe existir en el ambiente de trabajo, ambas ideas que se refuerzan con la entrada en vigencia de la Ley Karin. #derecholaboral #inclusiónlaboral #leykarin #ley21690